Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Гарантии работника при ликвидации организации

Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа г. Ликвидация юридического лица — процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации что не соответствует гражданскому законодательству. Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Трудовой кодекс

Энциклопедия судебной практики Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Ст. Особенности предоставления гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Работодатель обязан обеспечить благоприятные условия для последующего трудоустройства сокращаемого работника. Части первая и вторая статьи Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Части 1 и 2 статьи Трудового кодекса Российской Федерации, являясь элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Часть вторая статьи Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Часть 3 ст. Данные нормы являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Норма ч. Работодатель не обязан знакомить работника с приказом о сокращении численности штата работников. Указанная норма [ ч. Как правило, работнику вручается письменное уведомление, в котором последний предупреждается о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении, а также гарантиях и компенсациях в связи с расторжением трудового договора по п.

Отказывая в удовлетворении исковых требований [о восстановлении на работе], суд первой инстанции правомерно исходил из того, что обязанность работодателя ознакомить работника с приказом об изменении штатной численности или расстановки должностей, существующих у работодателя, действующим законодательством не предусмотрена. Обязательным условием перевода работника на другую вакантную должность, предложенную в связи с сокращением численности или штата работников, является его согласие.

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа вакантная должность , причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

ТК РФ не допускает увольнения работника до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. Суд, исследовав представленные ответчиком доказательства, пришел к выводу о том, что при увольнении истца с работы ответчиком нарушен порядок увольнения по ст.

Трудовые отношения были прекращены с истцом в последний день срока предупреждения, что не противоречит закону, поскольку положения ст. Таким образом, увольнение истца отвечает требованиям ст.

Досрочное прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников является правом работодателя.

Право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. Согласие работника на досрочное расторжение трудового договора освобождает работодателя от обязанности соблюдать процедуру увольнения, установленную ст.

Судом обоснованно сделан вывод о том, что само по себе наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, по существу освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений. Выплата денежной компенсации при досрочном расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности работников не зависит от инициатора увольнения.

Ссылаясь на положения части 3 статьи Трудового кодекса РФ, согласно которым в случае увольнения работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации до истечения двухмесячного периода предупреждения ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока, суд пришел к выводу, что дополнительная денежная компенсация выплачивается в любом случае, независимо от того, от кого исходила инициатива досрочного увольнения работника, от него самого или работодателя.

Размер дополнительной компенсации не зависит от установленного двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Приведенные выше положения закона [ ст. На государственного служащего, увольняемого с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, распространяются гарантии, установленные ст. Гарантия, установленная ст. Гарантии, установленные ст. Правоотношения по поводу порядка увольнения сотрудников органов внутренних дел урегулированы указанными выше Положением [о службе в органах внутренних дел Российской Федерации] и Инструкцией [о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации], а поэтому при разрешении данного спора часть 1 статьи Трудового кодекса Российской Федерации не подлежала применению.

Гарантии, связанные с предупреждением работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. Сокращаемый работник должен письменно подтвердить факт получения предупреждения о предстоящем увольнении. В соответствии с ч.

На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался. Работодатель может предупредить работника о предстоящем сокращении более чем за два месяца.

По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При пропуске двухмесячного срока повторного уведомления работников об увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата не требуется. Анализ п. Таким образом, само увольнение может последовать позднее истечения двухмесячного срока, и сам двухмесячный срок не является пресекательным в данном случае, повторного уведомления о предстоящем увольнении по п.

Продолжение работы после истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении численности работников не является основанием для признания трудового договора продленным на неопределенный срок. Продолжение действия трудового договора между сторонами после [двухмесячного срока предупреждения о сокращении] по смыслу ст. ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя уволить работника по сокращению численности или штата организации строго в дату истечения срока предупреждения.

Доводы жалобы истца о том, что она должна была быть уволена именно [дата], как указано в уведомлении, а не позднее, основаны на неправильном толковании норм материального права. Так, статьей ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении по сокращению штатов работники предупреждаются работодателем не менее чем за 2 месяца. При этом какие-либо ограничения по периоду увольнения работника за пределами двухмесячного срока законодателем не установлены. Указанная норма права [ статья ТК РФ] не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения.

При этом указанная норма права [ статья ТК РФ] не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. В уведомлении об увольнении работника по сокращению численности или штата организации не должна указываться дата сокращения должности. В силу ст. Из приведённой нормы закона следует, что на работодателя возложена обязанность уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении по сокращению, а не о дате сокращения занимаемой им должности.

Требования об указании в уведомлении об увольнении работника даты, с которой его должность будет сокращена, данная норма закона не содержит. Работодатель не обязан в уведомлении о сокращении сообщать работнику конкретную дату увольнения. Содержащееся в части 2 статьи Трудового кодекса РФ указание на необходимость уведомления работника о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения не устанавливает конкретной даты, когда увольнение должно быть произведено, напротив, положения указанной нормы Трудового кодекса РФ устанавливают минимальный срок, до истечения которого увольнение не может быть произведено.

При этом указанная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование положений статьи Трудового кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работодателя проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.

Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении истец была предупреждена более чем за четыре месяца, при этом, как правильно указал суд первой инстанции, неуказание в уведомлении об увольнении конкретной даты увольнения само по себе не является основанием к удовлетворению иска, поскольку установленный ст. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не является основанием для получения выплат и компенсаций.

Часть 2 статьи Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения. Вручение работнику уведомления о предстоящем увольнении имеет цель заблаговременного информирования работников о предстоящем расторжении трудовых отношений и тем самым защиты их права на труд, однако не является основанием для возникновения у них права на получение выплат и компенсаций, поскольку само юридически значимое обстоятельство - увольнение не наступило и вероятность его наступления в данном случае не является абсолютной.

Гарантии, связанные с трудоустройством работника, увольняемого в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. Предложение работнику вакантных должностей, имеющихся у работодателя, должно быть осуществлено в письменной форме. Судом сделан правильный вывод о том, что работодатель должен был предложить истцу указанные [вакантные] должности в письменной форме, чего им сделано не было, что представителем ответчика в ходе рассмотрения дела не отрицалось.

Поэтому вывод суда о нарушении ответчиком требований ч. Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности. Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. При этом суд обоснованно исходил из того, что после проведения организационно-штатных мероприятий в городе осталась государственная районная инспекция в порту, где имелась вакантная должность, которая не была предложена истцу, занимавшему на момент увольнения более высокую должность.

При изложенных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации полагает, что содержащийся в решении суда вывод о том, что увольнение истца произведено с нарушением процедуры, предусмотренной ч. Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истицы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. Работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу должность работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Работодатель не обязан постоянно извещать сокращаемого работника о вакантных должностях. Согласно положениям ст. Работодатель не обязан при предложении сокращаемому сотруднику другой работы указывать условия, на которых будет заключаться трудовой договор по вакантным должностям.

Доводы кассатора о том, что в нарушение ч. Обязанность работодателя указать условия, на которых может быть заключен трудовой договор по всем вакантным должностям, статьей ТК РФ не предусмотрена. Работодатель не обязан в уведомлении о сокращении работника указывать размер заработной платы по предлагаемой должности.

Учитывая, что закон ст. Предлагая сокращаемому работнику вакантные должности, работодатель должен учитывать реальную возможность работника выполнять такую работу. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Меры по трудоустройству сокращаемого работника ограничены пределами организации. Положения вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации [ статьи ] предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Частью первой ст. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вакантные должности в другой организации. Законодательно обязанности работодателя ограничены необходимостью принятия мер по трудоустройству высвобождаемого работника в пределах организации. Обязанность работодателя по поиску и предложению работы увольняемому в другой организации законом не предусмотрена.

Разрешая заявленные требования, суд правильно указал, что должность менеджера по продаже топлива отсутствует в штатном расписании ответчика, в свою очередь предлагать должность, имевшуюся в штатном расписании другого юридического лица, ответчик при увольнении истца не был обязан. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вакансии в другой местности. Судом правомерно отклонен довод истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения, а именно, что истцу при сокращении не были предложены все вакантные должности, поскольку, как верно установил суд, должность контролера кассира не могла быть предложена истцу по тем основаниям, что она находилась в иной местности.

Согласно ч. Таким образом, предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель не обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, поскольку это не предусмотрено трудовым договором. Работодатель вправе предложить сокращаемому работнику должности временно отсутствующих работников.

Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором — в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности. Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье Трудового Кодекса РФ. В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы.

Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, законодательство закрепляет перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок процедура увольнения.

Автор: Демидов Г. Оба документа действуют с С этой даты работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, следует производить выплаты по новым правилам. До внесения поправок ст.

Новый порядок осуществления выплат работникам при ликвидации организации

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Главная Документы Статья ТК РФ Статья Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. Путеводитель по кадровым вопросам:. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Социальные гарантии работникам при ликвидации организации

Энциклопедия судебной практики Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Ст. Особенности предоставления гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Работодатель обязан обеспечить благоприятные условия для последующего трудоустройства сокращаемого работника. Части первая и вторая статьи Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Части 1 и 2 статьи Трудового кодекса Российской Федерации, являясь элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Энциклопедии , позиции высших судов и другие комментарии к статье ТК РФ. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

.

.

Статья ТК РФ Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сокращение при ликвидации организации
Комментариев: 3
  1. Евлампия

    Скажу за себя. Если (не дай бог конечно в дальнейшем возникнут проблемы, то Тарас будет одним из тех людей , к кому я обращусь снова и чье мнение мне будет интересно и полезно.

  2. cmisreustatab

    Не уверена, что в жизни данный механизм работает у нас

  3. inrouces

    Добрый день, взял кредит платил 1 год, по здоровью ушёл на больничный, сидел пол года платить не мог, пришёл в банк писал письмо предоставил документы т.е. Больничные листы что не могу платить банк отказал, просил отказ в официальным ответом, на бумажке а не по смс.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2022 Юридическая консультация.